Butterflies: maka berubahlah

Seorang pasien kejiwaan, merasa dirinya sebutir jagung, sehingga selalu ketakutan ketika melihat seekor ayam atau itik, karena merasa akan dipatuk atau ditelan. Setelah dirawat setahun, Dokter menyatakan dia sudah sembuh. “Dok, betulkah saya sudah sembuh?” Tanyanya ragu. Dokter mengiyakan mantap.” Apakah, saya sudah tidak merasa diri sebutir jagung lagi?” Lanjutnya. “TIdak lagi. Kamu sudah sembuh total”. Dokter meyakinkan. Dengan gembira, si pasien berjalan keluar, tapi tiba-tiba berbalik dan bertanya ragu:” Tapi Dok, apakah ayam dan Itik itu tidak lagi menganggap diriku sebutir jagung?”.Dokter memutuskan tidak menandatangani keterangan kesembuhannya. “if nothing ever changed, there’d be no butterflies”. Tak ada kupu-kupu yang mengepakkan sayap menembus cakrawala, jika tak ada metamorfosis kepompong.

Perubahan telah menjadi sebuah keniscayaan, setidaknya, dalam sepuluh tahun terakhir ini. Meningkatnya ketidakpastian, turbulensi pereknomian dunia, gonjang-ganjing politik domestic, lemahnya supremasi hukum , dan eforia otonomi daerah, telah menggiring dunia bisnis di Indonesia, melakukan cloning strategi: dengan cara cerdas hingga bahkan primitive dalam upayanya “membaca” Perubahan.

Anderson dan Anderson (2001) membagi tiga kelompok perubahan, yaitu: yang bersifat Developmental, Transtitional, dan Transformational. Perubahan Developmental berbentuk penyempurnaan pengetahuan, ketrampilan, metode, bahkan kondisi kekinian, tanpa mempertimbangkan jangka panjang. Penyebabnya, misalnya, karena training, approach baru sebuah problem solving dan decision making, job enrichment, hasil survai kepuasan, dan perluasan pasar. Perubahan trantitional, lebih kompleks. Lebih merupakan respon terhadap lingkungan eksternal yang bersifat jangka panjang. Contohnya, perubahan struktur organisasi, imbal jasa, merger, akuisisi, komputerisasi, inovasi produk baru. Diperlukan ketrampilan baru dan strong leader untuk berubah. Perubahan ketiga, Transformational, dipandang kompleks dan sulit dipahami. Perubahan tipe ini sifatnya radikal mengubah organisasi. Bukan saja mengubah perilaku tetapi lebih menekankan pada cara pandang dan mindset individu dan organisasi. Perubahan dipilih, karena “organisasi telah mendarat ditepi pantai, perahu dibelakangnya sudah dibakar, dan benteng kemenangan menunggu untuk direbut di depan”. Pilihannya cuma dua: berubah sama sekali, atau mati!. Namun disadari pula bahwa resistensi terhadap perubahan selalu hadir. Sejumlah orang yang merasa keenakan dengan pola lama dan merasa gamang serta terancam, akan menolak, sehingga perubahan akan menuai kegagalan. . Lalu faktor apa yang paling berpengaruh terhadap keberhasilan sebuah perubahan?. Menurut survai PPM Jakarta terhadap eksekutif di Indonesia, paling tidak ada lima, yaitu: kemauan dan keteladanan pemimpin, dukungan manajemen yang kompeten, defenisi sasaran yang jelas, rencana yang rapi, dan komunikasi yang jelas. Kekuatan pemimpin untuk mengubah jalannya sejarah organsiasi menuju perubahan menjadi mutlak. Untuk itu, perubahan seharusnya dimulai dari si Pemimpin. Akan sia-sia sebuah proses perubahan, jika pemimpin tetap terkungkung di dalam kepompongnya, terpenjara dalam mindset lamanya, dan berkomunikasi dalam narasi bisu yang sia-sia.

Memang, sangat sulit untuk mengubah diri sendiri. Diperlukan kemauan, kemampuan, dan kesadaran diri untuk bersikap keras terhadap diri sendiri untuk berubah. Kata bijak diucapkan seorang ahli motivator, Wongso, katanya: ”jika kau bersikap lunak terhadap dirimu, maka dunia akan bersikap keras terhadapmu. Tapi jika kau bersikap keras terhadap dirimu, maka dunia akan melunak terhadapmu”. Berubah, memang selayaknya dimulai dari diri sendiri. Everyone thinks of changing the world, but no one thinks of changing himself” (Leo Tolstoy, 1828-1910 ).